【建設業の採用戦略】優秀な人材を確保するためのポイントとは

建設業界は今、深刻な人材不足に直面しており、企業の成長と存続のために効果的な採用戦略の構築が急務となっています。

特に少子高齢化や若年層の建設業離れが進む中、従来の採用手法だけでは優秀な人材の確保が困難になってきています。

本記事では、建設業界特有の採用課題を踏まえた効果的な人材確保戦略について解説します。

業界のイメージ改善から働き方改革、デジタル技術の活用まで、様々な角度から建設業の採用戦略を検討していきます。

採用担当者や経営者の方々にとって、具体的な施策のヒントとなる情報を提供し、人材確保の道筋を示していきます。

この記事を通じて、建設業における持続可能な採用戦略を構築し、業界の未来を支える優秀な人材の確保にお役立ていただければ幸いです。

建設業界の人材不足の現状と課題

建設業の採用戦略を考える上で、まずは業界が直面している人材不足の実態と、その背景にある課題を正しく理解することが重要です。

現状を的確に把握することで、より効果的な採用施策を打ち出すことが可能になります。

深刻化する建設業の人手不足問題

建設業界の人手不足は年々深刻化しており、国土交通省の統計によれば、建設業就業者の約3分の1が55歳以上という高齢化が進んでいます。

2025年までに建設業界から約110万人の熟練工が引退すると予測されており、技術継承の危機に直面しています。

日本建設業連合会の調査によると、建設企業の約80%が「人材の確保が難しい」と回答しており、特に技能者や技術者の不足が顕著です。

この背景には、建設投資の回復に伴う人材需要の増加と、少子高齢化による労働人口の減少という構造的問題があります。

特に地方の中小建設会社では、都市部の大手企業との人材獲得競争に苦戦し、採用難が一層深刻化しています。

これらの状況は、企業の成長だけでなく、社会インフラの維持・発展にも大きな影響を及ぼす可能性があります。

若年層の建設業離れの原因

若年層の建設業離れは、業界の人材不足に拍車をかけている重要な要因です。

厚生労働省の調査によると、新規高卒者の建設業就職率は1990年代の約11%から現在は約5%へと半減しています。

この背景には、「3K（きつい・汚い・危険）」というネガティブイメージが根強く残っていることが挙げられます。

実際には業界の安全対策や労働環境は大きく改善されていますが、若年層への情報発信が不足している現状があります。

また、建設業の魅力や社会的意義、キャリアパスが若者に十分に伝わっていないことも大きな課題です。

建設業が持つ「ものづくりの醍醐味」や「社会インフラを支える誇り」といった価値観が、効果的に発信されていません。

さらに、デジタル世代の若者にとって、建設業のアナログなイメージは魅力に欠ける一因となっています。

採用市場における建設業のイメージ課題

建設業は採用市場において、いくつかの根強いイメージ課題を抱えています。

リクルートワークス研究所の調査によれば、大学生の就職先としての建設業の人気度は全産業中で下位に位置しています。

長時間労働や休日の少なさといった働き方に関するネガティブイメージが、特に若い世代の間で根強く残っています。

実際には「週休二日制」や「残業削減」などの取り組みが進んでいますが、そうした改善が広く認知されていないことが課題です。

また、建設業における女性の活躍イメージが弱いことも、多様な人材獲得の障壁となっています。

国土交通省の統計では、建設業の女性就業者比率は約17%と全産業平均（約45%）を大きく下回っており、ダイバーシティ推進の余地が大きく残されています。

さらに、デジタル化の遅れによる「旧態依然とした産業」というイメージも、IT技術に親しんだ若年層の獲得を難しくしています。

建設業の採用戦略成功のための基本ポイント

建設業界における効果的な採用戦略を構築するためには、いくつかの基本的なポイントを押さえることが重要です。

ここでは、採用活動の基盤となる考え方と具体的なアプローチ方法について解説します。

採用ターゲットの明確化と適切なアプローチ

建設業の採用成功の第一歩は、自社が求める人材像を明確化することから始まります。

以下のような、具体的なターゲット設定が重要です。

採用ターゲットごとに、求める経験・スキル・資質を詳細にリストアップすることで、採用活動の方向性が明確になります。

例えば、新卒採用では「素直さ・学習意欲・チームワーク力」を重視し、中途採用では「専門性・即戦力・マネジメント経験」などの優先順位を設けるといった具体的な基準作りが効果的です。

また、ターゲット層の情報収集行動や価値観を研究し、適切なコミュニケーションチャネルと訴求ポイントを選定することが重要です。

例えば、若年層向けにはSNSを活用した情報発信や、デジタル技術導入による業務効率化といった魅力をアピールすることが効果的でしょう。

多様な人材確保の観点から、女性・シニア・外国人材など、従来の採用ターゲット以外にも視野を広げることも検討すべきです。

建設業の魅力を伝える採用ブランディング

建設業界の採用難の背景には、業界の魅力が正しく伝わっていないという課題があります。

効果的な採用ブランディングは、この課題解決の鍵となります。

まずは自社の強みや独自性を明確にし、「なぜ当社で働くべきなのか」というエンプロイヤーバリュープロポジション（EVP）を構築することが重要です。

例えば「地域に根差した安定性」「先進的な技術への挑戦」「充実した教育制度」など、他社との差別化ポイントを明確にします。

建設業ならではの魅力、例えば「形あるものを残す充実感」「社会インフラを支える誇り」「多様な職種とスキルを活かせる環境」など、業界特有の価値を前面に打ち出すことが効果的です。

特に若い世代には、建設業のスケールの大きさや、社会貢献度の高さをアピールすることが有効です。

採用サイトやSNSなどを通じて、現場の雰囲気や社員の声、プロジェクトの成果などをリアルに伝えることで、建設業の魅力を具体的にイメージしてもらうことができます。

「社員インタビュー」や「現場レポート」など、実際の仕事内容を可視化する取り組みが効果的です。

効果的な採用チャネルの選定と活用

建設業の採用成功には、適切な採用チャネルの選定と効果的な活用が欠かせません。

ターゲット層の特性や自社の採用予算・規模に合わせた最適なチャネル選びが重要です。

新卒採用においては、建設系学科を持つ大学・高専・工業高校との連携強化が効果的です。

インターンシップの実施や学内説明会への参加、奨学金制度の設立など、早期からの関係構築が優秀な学生獲得につながります。

中途採用では、建設業特化型の求人サイトや人材紹介会社の活用が効率的です。

特に専門性の高い職種（施工管理・設計・積算など）については、業界経験者にリーチできるチャネルを重点的に活用すべきでしょう。

近年では、SNSを活用した採用活動も効果を上げています。

特にInstagramやYouTubeなどの視覚的なメディアは、建設現場の魅力や完成した建造物の迫力を伝えるのに適しています。

また、自社社員からの紹介制度を充実させることで、社風にマッチした人材を効率的に獲得できる可能性が高まります。

紹介者・入社者双方へのインセンティブ制度を設けるなど、社員が積極的に関われる仕組みづくりが重要です。

建設業における人材確保のための具体的施策

建設業の採用競争力を高めるためには、採用活動そのものだけでなく、企業としての魅力を高める取り組みも重要です。

ここでは、人材確保につながる具体的な施策について解説します。

働き方改革による職場環境の改善

建設業における人材確保の最大の課題の一つが「働き方」に関するネガティブイメージです。

この課題解決には、具体的な働き方改革の推進と、その成果の可視化が効果的です。

週休二日制（4週8休・4週6休など）の導入は、建設業の働き方改革における最重要施策の一つです。

国土交通省の調査によれば、週休二日制を導入している建設会社では若手の採用率が約30%向上したという結果も出ています。

ICTツールの活用による業務効率化と残業削減も重要な取り組みです。

クラウド型の工程管理システムや、モバイル端末を活用した現場報告など、デジタル化による労働時間削減を積極的に進めることで、ワークライフバランスの向上を図れます。

また、育児・介護との両立支援制度や、テレワーク・フレックスタイム制の導入など、多様な働き方を支援する制度構築も、女性や子育て世代の採用に効果的です。

建設業の特性を踏まえつつ、可能な範囲で柔軟な勤務形態を取り入れることが重要です。

これらの取り組みを採用サイトや面接時に具体的数値とともに明示することで、応募者の不安を払拭し、入社意欲を高めることができます。

テクノロジー導入による業務効率化と魅力向上

建設業におけるデジタル技術の導入は、業務効率化だけでなく、若年層にとっての業界魅力向上にも直結します。

テクノロジー活用は、人材確保のための重要な差別化要素となっています。

BIM/CIM（Building/Construction Information Modeling）の導入は、設計・施工の効率化だけでなく、若手の早期戦力化にも効果を発揮します。

3Dモデルを活用することで直感的な理解が促進され、経験の少ない若手でも全体像を把握しやすくなります。

ドローンや3Dスキャナーなどの先端技術の活用は、測量・点検業務の効率化と安全性向上に寄与します。

特にデジタルネイティブ世代にとって、こうした先進技術に触れられる環境は大きな魅力となります。

AR（拡張現実）/VR（仮想現実）技術の活用も、建設業の魅力向上に効果的です。

例えば、完成イメージのVR体験や、ARを活用した施工シミュレーションなどは、従来のペーパーワークを超えた新しい働き方を実現します。

こうしたテクノロジー導入の取り組みを採用活動で積極的にアピールすることで、「革新的で将来性のある業界」というイメージ構築につながります。

キャリアパスと育成制度の構築

明確なキャリアパスと充実した育成制度は、特に若手人材の確保と定着に大きな影響を与えます。

将来のビジョンを描ける環境づくりが、建設業の採用力向上につながります。

入社後のキャリアステップを明確に示し、「何年後にどんなポジションを目指せるか」という具体的なパスを提示することが重要です。

例えば「現場監督→工事主任→工事所長→エリアマネージャー」など、具体的なステップアップの道筋と必要なスキル・経験を可視化することで、応募者の将来不安を解消できます。

資格取得支援制度も、建設業の採用においては大きなアピールポイントとなります。

一級・二級建築士、施工管理技士などの資格取得に向けた学習支援や、受験料・合格祝い金の支給など、具体的な制度を整えることが効果的です。

また、OJTと集合研修を組み合わせた計画的な育成プログラムの構築も重要です。

特に若手には、早期から責任ある業務を任せつつ、定期的なフィードバックを行う仕組みが成長実感につながります。

こうした育成制度を採用活動で具体的に伝えることで、「成長できる環境」として建設業の魅力を高められます。

	若手採用のポイント	中堅・ベテラン採用のポイント
訴求すべき魅力	成長機会・キャリアパス・先端技術経験	安定性・専門性発揮・ワークライフバランス
効果的な採用チャネル	学校連携・インターンシップ・SNS	専門求人サイト・人材紹介会社・業界ネットワーク
育成・定着施策	メンター制度・資格取得支援・段階的な責任付与	高度専門研修・社内講師登用・裁量権拡大

建設業の実践ノウハウと戦略的アプローチ

建設業における採用成功を成功させるため、ノウハウや戦略的アプローチを学ぶことは非常に有効です。

ここでは、効率的な採用活動を行うために、中小規模の建設会社によるコストの削減方法や、実践的なノウハウ、人材の定着方法を紹介します。

採用コスト削減と効果最大化の方法

建設業の採用活動において、限られた予算で最大の効果を得るためのノウハウは重要です。

特に中小企業では、効率的な採用活動の展開が求められます。

採用コスト削減の第一歩は、自社に最適な採用チャネルの選定と集中投資です。

過去の採用実績を分析し、「どのチャネルからの応募者が最も入社・定着しているか」を把握した上で、効果の高いチャネルに予算を集中させることが効率的です。

社員紹介制度の活性化も、コストパフォーマンスの高い採用手法として注目されています。

紹介者と入社者双方にインセンティブを設定することで、社風にマッチした人材を低コストで獲得できる可能性が高まります。

地域の教育機関（工業高校・専門学校・大学等）との関係構築も、長期的な採用コスト削減につながります。

インターンシップの受け入れや、授業への講師派遣など、日常的な交流を通じて、採用広告に頼らない人材獲得ルートを確立できます。

また、採用サイトやSNSを活用した自社メディアの充実も、長期的なコスト削減に効果的です。

現場の雰囲気や社員の声を定期的に発信することで、求人広告費を抑えつつ、自社に関心を持つ層を育成できます。

長期的な人材確保のための戦略的アプローチ

建設業における人材確保は、単年度の採用活動だけでなく、中長期的な視点での戦略立案が重要です。

業界全体の構造的課題を踏まえた持続可能な人材確保の仕組みづくりが求められます。

長期的な採用戦略の第一歩は、5年〜10年先を見据えた人材ポートフォリオの策定です。

年齢構成や専門スキルのバランスを考慮し、「いつ・どのような人材を・何人確保すべきか」という採用ロードマップを作成することが重要です。

次世代の建設業を担う人材育成のため、小中学生向けの業界啓発活動も効果的です。

地元の学校での出前授業や、建設現場の見学会など、早期からの建設業の魅力発信が、将来の採用母集団形成につながります。

多様な採用ルートの開拓も、安定的な人材確保には欠かせません。

新卒・中途採用に加え、UIJターン者向けの採用プログラムや、高齢者・女性・外国人材など、様々な属性にアプローチできる体制づくりが重要です。

また、業界団体や同業他社との連携による共同採用活動も検討価値があります。

特に中小企業では、単独での採用活動に限界がある場合、業界全体のイメージアップや合同説明会などの取り組みが効果的です。

長期的な視点では、定着率向上のための取り組みも採用と同等に重要です。

入社後のフォロー体制や、キャリア面談の定期実施など、社員の成長と満足度を高める仕組みが、結果的に新たな採用にもプラスに作用します。

	短期的施策（1年以内）	中長期的施策（3〜5年）
採用活動	採用サイト刷新・SNS活用強化・社員紹介制度充実	教育機関との連携強化・業界イメージ改善活動・採用ブランド構築
社内改革	働き方改革推進・育成制度見直し・職場環境改善	デジタル化推進・処遇制度刷新・組織文化変革
期待効果	応募者増加・採用コスト削減・早期離職防止	業界選択率向上・安定的人材確保・企業価値向上

まとめ

建設業界における人材確保は、単なる採用活動の問題ではなく、業界の持続可能性に関わる重要課題です。

本記事で解説してきた「採用ターゲットの明確化」「業界イメージの改善」「働き方改革の推進」などの施策は、建設業の未来を左右する重要な取り組みとなります。

特に重要なのは、採用活動と企業改革を一体的に進めることです。

採用メッセージと実際の職場環境のギャップが大きいと、入社後の早期離職につながり、採用活動の効果が半減してしまいます。

また、デジタル技術の活用や多様な働き方の導入など、時代の変化に合わせた柔軟な対応も不可欠です。

若年層・女性・シニアなど多様な人材が活躍できる環境づくりが、結果的に採用力の向上につながります。

さらに、業界全体のイメージ向上や、教育機関との連携など、自社だけでなく業界レベルでの取り組みも重要です。

建設業の社会的価値や魅力を広く発信し、業界全体の人材獲得競争力を高めていくことが、長期的には各企業の採用成功にもつながります。

本記事で紹介した様々な採用戦略と具体的施策を、自社の状況に合わせて取り入れながら、持続可能な人材確保の仕組みを構築していただければ幸いです。